مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی چیست؟

حتماً تا به حال برای شما پیش آمده که برای انجام هر کاری، هرچند کوچک نیاز به برنامه ریزی داشته باشید. برنامه ریزی و مدل ها به شما کمک می کند تا بر مسیر پیش روی خود تسلط یافته و بهتر آن را طی کنید. به عبارتی این مدل ها کار شما را آسان تر و چارچوبی جهت حرکت و پیشروی در اختیار شما قرار می دهند مانند مدل 34000 منابع انسانی.

مسلماً برای کارهای بزرگ در شرف انجام مثل راه اندازی شرکت به دلیل پیچیدگی های بیش تر نیاز به برنامه ریزی دقیق تری احساس می شود، مؤسس باید مسیر پیشرفت مورد نظر را برای آن ترسیم تا تصمیم گیری بهتری داشته باشد. برای این منظور شبیه سازی یا مدل سازی در حوزه های مختلف کاری پیشنهاد گردیده است.

بنابراین به دلیل عدم استفاده از یک روش یکپارچه و عملکرد ضعیف سازمان ها جهت آسیب شناسی منابع انسانی و ارزیابی اثر بخشی آن ها، روش ۳۴۰۰۰ منابع انسانی ارائه شده است. با استفاده از مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی می توان به بررسی وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، سطح تکامل و بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، فراهم نمودن پروژه ها و اقدامات لازم جهت ارتقا و توسعه سازمان ها پرداخت و باعث ارتقا و کمال در آن ها گردید.

از ویژگی های خاص مدل ۳۴۰۰۰ می توان به مواردی نظیر استاندارد و سلسله مراتبی بودن آن و همچنین تعریف کامل و دقیق کلیه توانمندی ها و گام های مورد نیاز سازمان ها به منظور اجرا و ارتقا سیستم منابع انسانی در سطوح مختلف اشاره کرد.

تعریف مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی

یکی از مدل هایی که به منظور ارزیابی و ارتقا سیستم منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد، مدل ۳۴۰۰۰ است. طراحی این مدل با استفاده از مدل فیلیپس (مدل بلوغ توانمندی های انسانی و مدل سرمایه گذاری انسانی) صورت گرفته است.

این مدل دارای سطوح مختلف رشد و بلوغ می باشد که باعث ایجاد فرهنگ تعالی و کمال برای یک سازمان می شود. به عبارتی با استفاده از این مدل می توان میزان موفقیت یک سازمان در حوزه منابع انسانی را تعیین نمود و برنامه ریزی لازم جهت ارتقا و رسیدن به سطح بلوغ مدنظر سازمان را انجام داد.

مدل ۳۴۰۰۰ دارای پنج سطح تکاملی بلوغ، ۱۶ فرایند منابع انسانی با  ۲۰۰۰۰ امتیاز (جدول 1)، ۱۲ متغیر در حوزه نتیجه و نگرش های منابع انسانی با ۱۴۰۰۰ امتیاز (جدول 2)، مجموع امتیازهای فرآیندها، نتیجه و نگرش های منابع انسانی ۳۴۰۰۰ است و دلیل نام گذاری این مدل می باشد.

جدول 1: فرایندهای منابع انسانی

جدول 2: نتایج و نگرش های منابع انسانی

سطوح مختلف بلوغ مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی

مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی دارای شش مرحله و سطح متوالی و مستمر بلوغ (پراکنده، مقدماتی، میانی، پیشرفته و بهینه) جهت ارتقا استعدادها، گسترش منابع انسانی اثر بخش و مدیریت موفق سرمایه های انسانی می باشد. هر کدام از این سطوح بلوغ دارای سیر تکاملی می باشد و با گذر از هر کدام، تعالی و ارتقا در آن سطح ایجاد می شود.

هر اندازه سازمان از سطح بلوغ بالاتری برخوردار باشد، برای جذب، توسعه و حفظ استعدادها ظرفیت بیش تری خواهد داشت. در این جا به بررسی یک یک سطوح یا مراحل بلوغ مدل ۳۴۰۰۰ می پردازیم.

مرحله ۱ بلوغ یا سطح پراکنده: تمام اقدامات منابع انسانی در سطح ۱ بلوغ پراکنده، بی ثبات، فاقد استمرار و ارتباط با یکدیگر می باشند و در واقع در این مرحله هیچ فرایند تدوین شده ای وجود ندارد. بنابراین سازمان هایی که در این سطح بلوغ قرار دارند دارای مشکلات بسیاری در حفظ منابع انسانی به ویژه کمبود استعدادها مواجه هستند. در چنین سازمان هایی اقدامات منابع انسانی وجود ندارد یا در صورت وجود تشریفاتی و نمایشی است و یا افراد مناسبی جهت پیاده سازی آن ها وجود ندارد.

در این سازمان ها مواردی نظیر عدم دلبستگی کارکنان به سازمان، سرپرستان فاقد قابلیت های لازم برای مدیریت منابع انسانی می باشند، عدم آموزش مدیران، عدم تهیه درست و استفاده از فرم های ارزیابی عملکرد و شرح شغل، اهمیت دادن به محصولات و ارائه خدمات و نادیده گرفتن و فراموشی انسان های تولید کننده محصولات و ارائه دهندگان خدمات، عدم مسیر مشخص برای کارکنان، نرخ ترک بالای خدمت نخبه گان، انجام اموری مثل ورود و خروج، کارکرد ماهانه، مرخصی ها، قرارداد، اضافه کاری، ماموریت بیمه را شاهد هستیم.

مرحله 2 بلوغ یا سطح مقدماتی: در این سطح انجام شدن اقدامات منابع انسانی با دید واحدی اتفاق می افتد. مدیران مسئولیت رسیدگی و نظارت به منابع انسانی واحد مربوطه به خود را دارند. همچنین مدیران توجه خاصی به مواردی نظیر ساختار سازمانی کلان، تجزیه، تحلیل و گریدینگ شغلی، برنامه ریزی منابع انسانی، حقوق و مزایا دارند، چرا که با حل و فصل این مسائل، زمینه برای سطح بالاتر بلوغ فراهم می گردد.

از این رو، با انجام اقدامات منابع انسانی لازم در هر یک از واحدها، برنامه های بهبود در کل سازمان انجام و موفقیت آمیز خواهد بود. با انجام برنامه های بهبود و اقدامات در این سطح، به علت ایجاد روابط خوب با مدیر واحد مربوطه، نرخ ترک خدمت داوطلبانه کاهش می یابد.

مرحله 3 بلوغ یا سطح میانی: با افزایش بلوغ سازمان باید برنامه های بهبود و اقدامات منابع انسانی در سطح یک سازمان مورد توجه قرار گیرند و همسو با اهداف استراتژیک سازمان باشند. در سطح میانی مدل 34000 فرصتی جهت آموزش، یادگیری، انتقال دانش و مدیریت عملکرد کارکنان به دلیل ارتباطات کاری و سلامت جامع منابع انسانی، ایجاد می شود.

در این سطح برای شایستگی ها منابع انسانی، چهارچوب کلی در سطح سازمانی ایجاد که معماری منابع انسانی را تشکیل می دهد. در نتیجه برنامه های بهبود منابع انسانی همسو با نیازهای تجاری شرکت انجام می شود.

مرحله 4 بلوغ یا سطح پیشرفته: در این مرحله رشد، سازمان موظف به بهره برداری از توانمندی ها و شایستگی های کسب شده در سطوح قبلی بلوغ می باشد. از این رو سازمان باید اقدام به همسویی فرایندهای منابع انسانی با عملکرد کل سازمان نماید. این فرایندها باعث فراهم شدن زیربنای محکمی به منظور اجرای برنامه های استراتژیک بعدی سازمان می شوند.

توانمندی ها و شایستگی های منابع انسانی در سطح فردی هستند که باید همسو با توانمندی های استراتژیک شرکت و در سطح سازمانی ایجاد گردند. از این رو سازمان قادر به اندازه گیری کمی و مدیریت شایستگی ها و عملکرد منابع انسانی است، سازمان می تواند به پیش بینی نتایج بپردازد چرا که انجام امور توسط افراد شایسته و کارآمد صورت می گیرد.

قابلیت مدیریت کمی در این سطح بلوغ منجر به پیگیری بهتر استراتژی های تصمیمات مدیریتی توسط مدیران و تفویض حل و فصل مسائل جاری به زیردستان آن ها می شود. در واقع سازمان در این سطح در جهت توانمندسازی و مدیریت استعداد اقدام می کند و قادر به پیش بینی عملکرد و ظرفیت منابع انسانی است.

مرحله 5 بلوغ یا سطح بهینه: در این سطح تأکید سازمان بر نوآوری و بهبود قابلیت های افراد و تیم ها جهت کسب نتایج درخشان می باشد. از این رو افراد به طور منظم به تحلیل کار خود می پردازند و جایی که نیاز به بهبود باشد، آن را تغییر می دهند.

در سطح بهینه عملکرد افراد همسو با عملکرد واحدها و عملکرد واحدها همسو با عملکرد سازمان می باشد. به عبارتی در این سطح افراد و گروه ها تلاش می کنند با بهبود توانمندی ها و قابلیت ها همسو با بهینه سازی کل سازمان نهادینه شوند. در این سطح در سازمان فرهنگ تعالی و کمال حکم فرمایی می نماید.

پاداش مدل 34000 منابع انسانی

در اجرای مدل 34000 منابع انسانی با کامل شدن سیر تکاملی و عبور از هر کدام از مرحله های بلوغ، امتیازاتی به سازمان داده می شود. بنابراین رسیدن یک سازمان به سطح بهینه و دریافت امتیازهای مربوط به فرایندها و نگرش های منابع انسانی منجر به دریافت جایزه مدل 34000 منابع انسانی توسط سازمان مربوطه می گردد.

فلسفه مدل 34000 منابع انسانی

مدل 34000 منابع انسانی بر پنج اصل زیربنایی استوار است که عبارت اند از:

• کیفیت عملکرد منابع انسانی مستقیماً بر مقدار سوددهی و درآمدزایی سازمان اثر بخش است و منابع انسانی به عنوان منبع ایجاد مزیت رقابتی می باشد.
• منابع انسانی سرمایه ای تجدیدپذیر می باشد.
• عملکرد منابع انسانی به صورت کمی قابل اندازه گیری و بهبودپذیر می باشد.
• توانمندی های منابع انسانی باید همسو با استانداردهای سازمان باشد. همچنین با توجه به این که شرایط دائماً متغیر هستند، از این رو توانمندی های منابع انسانی باید دائماً مورد ارزیابی قرار بگیرند.
• مسئولیت برنامه ریزی به منظور گسترش و توسعه منابع انسانی بر عهده سازمان است و منابع انسانی باید جهت توسعه و بهبود سازمان از فرصت های موجود استفاده کنند.

اهداف مدل 34000 منابع انسانی

مدل تعادلی 34000 مانند استانداردهای تعادلی دیگر در حوزه منابع انسانی (30400، 30405، 30408 و 30409) دارای دو بخش است که عبارت اند از:

• بخش فرایندها
• بخش نگرش ها و نتایج

اهداف مدل 34000 منابع انسانی و دیگر مدل های ذکر شده در حوزه منابع انسانی عبارت اند از:

• برندینگ
• استاندارد سازی در حوزه منابع انسانی
• نهادینه کردن منابع انسانی

کلام پایانی

یکی از دغدغه های اصلی تمامی مدیران ارشد سازمان ها، مدیریت منابع انسانی به خصوص در صحنه رقابت با دیگر سازمان ها است. از این رو جهت مدیریت مطلوب و ارتقا بهره وری منابع انسانی، مدل ها و روش های مختلفی ارائه شده است.

برخی از این روش ها مثل کوچک سازی، باز آرایی، مدیریت دانش، برنامه های مشارکت کارکنان، برنامه های ارتباط با مشتری، آموزش، حسابرسی منابع انسانی، تدوین شرح شغل و شرایط احراز، برنامه های ایمنی، امنیت، بهداشت، محیط، ارگونومی و… به منظور هدایت منابع انسانی در راستای استراتژی های سازمان می باشند.

برای انتخاب یک روش مؤثر و بهترین مدل می توانید از افرادی که در این حوزه تخصص دارند مشورت بگیرید. وب سایت سهیلا سرگزی اطلاعات ارزشمندی در این حوزه در اختیار افرادی که قصد دارند از خدمات مشاوره ی یک کوچ حرفه ای بهره مند شوند، قرار داده است تا برای بهبود عملکرد مدیریت شما فرصتی فراهم کند.